Dünyada ve ülkemizde hızlı bir şekilde yayılmakta olan ve herkes için oldukça endişe verici bir düzeye ulaşan Corona virüsü iş hukuku açısından da oldukça önem arz etmektedir. Corona Virüs nedeniyle evden çalışma, mücbir sebep nedeni ile iş akdi feshi, işçiye ücretli veya ücretsiz izin verilmesi, kısa çalışma ödeneği gibi birçok konu karşımıza çıkmaktadır.
İş Sağlığı ve Güvenliği Hususunda İşverenin Yükümlülükleri
Öncelikle belirtmek gerekir ki 6331 sayılı İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanunu’nun 16. maddesi uyarınca işveren, iş sağlığı ve güvenliği hususlarında çalışanlarını bilgilendirme yükümlülüğündedir.
-
- MADDE 16 – (1) İşyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve sürdürülebilmesi amacıyla işveren, çalışanları ve çalışan temsilcilerini işyerinin özelliklerini de dikkate alarak aşağıdaki konularda bilgilendirir: a) İşyerinde karşılaşılabilecek sağlık ve güvenlik riskleri, koruyucu ve önleyici tedbirler.
Bu nedenle işveren, çalışanlarını Corona virüs hakkında işyeri şartları açısından gerekli eğitimleri ve bilgilendirmeleri yapmalıdır.
İş sağlığı ve güvenliği açısından bu husus 4857 sayılı İş Kanunu’nun mülga 77. Maddesinde şöyle açıklanmıştır.
- MADDE 77 – İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. (MÜLGA MADDE RGT: 30.06.2012 RG NO: 28339 KANUN NO: 6331/37)
4857 sayılı Kanunu’nun 77. Maddesinde “işverenin, iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için her türlü önlemi alması” gerektiği belirtilmiştir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Hususunda İşçinin Yükümlülükleri
İşverenin, işçiye vermiş olduğu bilgilendirme ve eğitimler sonucunda işçinin de iş sağlığı ve güvenliği açısından bir takım yükümlülükleri bulunmaktadır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca işçi, işverenin talimatları doğrultusunda hareket etme ve diğer çalışanların sağlıklarını tehlikeye atmamakla yükümlüdür.
- MADDE 19 – (1) Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür.
Corona Virüsü Nedeniyle İşçinin Haklı Nedenle Feshi
İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi, işçinin bir süre beklemeksizin ve bildirim yapmaksızın iş sözleşmesini feshedebilmesidir. Corona virüs açısından değerlendirilmesi gereken ve işçiye iş akdini haklı nedenle fesih hakkı sağlayan iki düzenleme bulunmaktadır.
1)İşçinin, sürekli olarak görüştüğü işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı hastalık kapsamı işçiye haklı nedenle fesih imkanı sağlamaktadır. Eğer işçinin iş sözleşmesini fesih etme nedeni işyerinde tespit edilmiş bir Corona virüsü vakası ise, işçi bu nedene dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilir. Ve haklı nedenle feshetmenin sonuçları olan işçilik alacaklarına hak kazanır. Bu husus 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/1-b maddesinde düzenlenmiştir.
- Madde 24/1-b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
2)İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre işin durmasını gerektirecek bir mücbir sebebin varlığı halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Corona virüs nedeniyle çalıştığı işyerinde iş 1 haftadan uzun süredir duruyorsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve haklı nedenle feshetmenin sonuçları olan işçilik alacaklarına hak kazanır. Bu husus 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/3. Maddesinde düzenlenmiştir.
- Madde 24/3 – İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Corona Virüsü Nedeniyle İşverenin Haklı Nedenle Feshi
İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi, işveren süresi belli olsun veya olmasın, sözleşmenin süresinin bitiminden önce ve bildirim süresini beklemeksizin iş akdini feshetmesidir.
1)İşçinin kendi kastından kaynaklanan bir hastalığa yakalanması, işverene haklı nedenle fesih imkanı sağlamaktadır. Fakat burada dikkat edilmesi gereken husus işçinin Corona virüsüne yakalanmasının kendi kastıyla veya ihmali ile ortaya çıkmasıdır. İşverenin bu maddeye dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde işçinin kastını kanıtlaması gerekecektir. İş bu husus 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/1-a maddesinde düzenlenmiştir.
- Madde 25/1-a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
2)İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması ve işyerinde bulunmasının sağlık kurumlarınca sakınca doğurduğunun saptanması halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/1-b maddesinde bu husus düzenlenmiştir.
- Madde 25/1-b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
3)4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/3. maddesi gereğince işyerinde işçinin bir haftadan uzun süre ile çalışmaktan alıkoyan bir mücbir sebebin varlığı halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
- Madde 25/3 – İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması
Corona Virüsü Nedeniyle Zorlayıcı Neden ve Yarım Ücret Uygulaması
İş hukuku bakımından Corona virüsünü incelediğimizde, Corona virüsü iş hukuku bağlamında bir zorlayıcı nedendir. Yukarıda işçinin ve işverenin haklı nedenle feshini açıkladığımız durumlarda zorlayıcı nedenlerin hem işveren hem işçi açısından 4857 sayılı İş Kanunu açısından haklı nedenle fesih nedeni olduğunu belirtmiştik.
4857 sayılı İş Kanunu’nda zorlayıcı nedene ilişkin bir tanıma yer verilmemiştir. Bu nedenle Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliği’n 3/1-h maddesine bakmak gerekecektir.
- Madde 3/1-h) Zorlayıcı sebep: İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları.
Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliği’nin 3/1-h maddesinde açıklanan “salgın” zorlayıcı neden olarak sayılmıştır. Burada açıklanan zorlayıcı neden işyerinde iş faaliyetinin bir süre veya tamamen durmasına neden olacaktır
4857 sayılı İş Kanunu’nun 40. maddesinde açıklanan, zorlayıcı nedenlerin varlığı halinde çalışamayan veya çalıştırılamayan işçiye bekleme süresi içinde 1 haftaya kadar yarım ücret ödenmesi gerekmektedir. Corona virüs nedeniyle çalışamayan veya çalıştıramayan işçilere işveren tarafından bir haftaya kadar yarım ücret ödenmesi gerekmektedir.
- Madde 40 – 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.
Corona Virüsü ve Kısa Çalışma Ödeneği
Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 2. maddesinde düzenlenmiştir.
- Ek Madde 2 – Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.
Bir işyerinde kısa çalışma hükümlerinin uygulanabilmesi için işveren İŞKUR’a bir bildirim yapmak zorundadır. İşverenin yaptığı bildirim sonucunda talebinin kabul edilmesi halinde kısa çalışma ödeneği doğrudan işçiye ödenmektedir. TBMM Genel Kurulu’nda kabul edilen 25.03.2020 tarihli Bazı Kanunlarda Değişiklik yapan kanun teklifine göre 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na getirilen Geçici 23. Maddeye göre “Kısa çalışma ödeneğine her işçi hak kazanamamaktadır.” Geçici 23. madde hangi işçilerin kısa çalışma ödeneğine hak kazanacağını düzenlemiştir.
- Geçici Madde 23- /6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, ek 2 nci maddenin üçüncü fıkrasında işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder. Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. Bu madde kapsamında yapılan başvurular, başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır
Kısa Çalışma Ödeneğine Hak Kazanacak İşçiler Hangileridir?
İşbu maddeye göre hangi işçilerin kısa çalışma ödeneğine hak kazanacağını ve koşulların neler olduğunu sıralamak gerekirse;
- İşçinin istek ve kusuru dışında işsiz kalmak,
- İş akdinin sona ermesinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olmak,
- İş akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 450 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,
- İş akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine başvurmak.
Getirilen Geçici 23. madde ile işçiyi koruyucu bir başka hüküm daha eklenmiştir. İşverenin, işçi çıkarmasını engellemek amacıyla “Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir.” şeklinde düzenlenen ve işverenin işçi çıkartmasını yalnızca İş Kanunu’nun 25/2 bendindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleriyle sınırlı tutmuştur.
Kısa Çalışma Ödeneği Miktarı Ne Kadardır?
1)Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.
2)Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir.
3)Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.
4)Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir.
5)Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır.
6)Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir.
7)Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.
Ücretli ve Ücretsiz İzin Durumu
1. Ücretli İzin
Corona virüsü salgını nedeniyle sıklıkla gündeme gelen ve merak edilen bir diğer konu ücretli izin konusudur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. ve devamı maddelerinde düzenlenen süre ve şartlara bağlı olarak işverenler işçilerine yıllık ücretli izin kullandırabilirler.
- Madde 53 – İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. 8442 Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
- İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
- Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
- Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, Az olamaz.
- Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
İşçinin işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıldır aynı işyerinde çalışmakta olması halinde işçi yıllık ücretli izine hak kazanır. İşçiler yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemezler.
Ayrıca Corona virüsü nedeniyle ücretli izne ayrılan işçiye ödemenin peşin olarak yapılması gerekmektedir. Bu husus 4857 sayılı İş Kanunu’nun 57. maddesinde düzenlenmiştir.
- Madde 57 – İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
Yıllık izin Yönetmeliği’nin 8. maddesine göre işveren, işçinin yıllık izin talebi ile bağlı değildir. İşveren yönetim hakkı kapsamında işçilere kendi insiyatifi doğrultusunda yıllık izin kullandırabilir.
- Madde 8 – İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.
Corona virüsü salgını nedeniyle işveren çalışanlarına ücretli izin kullandırabilir. Fakat bu ücretli izin halinde işveren çalışanlarından uzaktan çalışma veya farklı şekillerde çalışma talebinde bulunamaz.
2. Ücretsiz İzin
Yasalarımızda böyle bir düzenlemenin bulunmamasından dolayı “ücretsiz izin” konusunu Yargıtay içtihatları ile değerlendirmek gerekmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin farklı kararlarında belirttiği şekli ile;
- ‘’Buna göre tarafların karşılıklı anlaşmaları ve Toplu İş Sözleşmeleri ile ücretsiz izin düzenlemesi getirilmesi mümkündür. Ancak buradaki amaç işçinin veya işyerinin zorunlu nedenlerden dolayı yapılan bir uygulama olup bunun belirli bir zaman sınırlaması ile yapılması mümkündür. Belirsiz süreli veya çok uzun süreli ücretsiz izin uygulamasının ücretsiz izin amacı ile bağdaştırılması mümkün değildir. Aksinin kabulü kamu düzeni ile bağdaşmaz.’’
- ‘’Ücretsiz izin uygulaması Dairemizin yerleşik uygulamalarına göre fesih niteliğindedir. Diğer yandan taraf iradelerinin iş sözleşmesinin davalı işverence sona erdirilmesi konusunda birleştiği anlaşılmaktadır.’’
Corona virüsü nedeniyle gündeme gelen ve sıklıkla sorulan sorulardan birisi de ücretsiz izin konusudur. Ücretsiz izinin gündeme gelebilmesi için işçi ile işveren arasında karşılıklı bir anlaşma olmalıdır. İşveren tek taraflı irade beyanı ile işçiye ücretsiz izin veremez. İşçinin mutlaka açık rızasının alınması gerekmektedir.
İşverenin, işçinin açık rızasının bulunmadığı bir durumda işçiye ücretsiz izin vermesi halinde, iş akdinin haksız nedenle feshi gündeme gelecektir ve işçinin “işe iade davası” açma yolu açılmış olacaktır.
Corona Virüsü Nedeniyle İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesinde düzenlenen ve işçiye bir hak olarak tanımlanan “çalışmaktan kaçınma hakkı” işçinin belli durumların varlığı halinde çalışmaya devam etmeyeceğinin işverene bildirmesi durumudur.
- İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Madde – 13
(1) Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir.
(2) Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.
(3) Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz. 11654
(4) İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Toplu sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan kamu personeli, bu maddeye göre çalışmadığı dönemde fiilen çalışmış sayılır.
(5) Bu Kanunun 25 inci maddesine göre işyerinde işin durdurulması hâlinde, bu madde hükümleri uygulanmaz.
Corona Virüsü salgını nedeniyle işçiler, işverenden gerekli tedbirlerin alınması ve gerekirse işin durdurulmasını talep edebilmektedirler. İşçiler gerekli önlemler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilirler. Bu kaçınma halinde ise işçilerin ücret ve iş sözleşmesinden doğan her türlü hakları saklı tutulmaktadır.
İşçilerin taleplerine rağmen, söz konusu önlemleri almayan veya işyerinde işin durulmasını sağlamayan işverene karşı işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle fesih edebilirler.
İşçinin çalışmaktan kaçınma hakkını nasıl kullanacağı ile alakalı yasada bir düzenleme bulunmadığından işçi, istediği şekilde işverene çalışmaktan kaçındığını iletebilir. Fakat ispat kolaylığı açısından bunun yazılı olarak yapılması işçi lehine bir durumdur.
Blog Yazılarımız: MEMNU HAKLARIN İADESİ DAVASI
Av. Serhan Cantaş
