İşçinin Rekabet Etme Yasağı Nedir?

İŞ HUKUKUNDA REKABET YASAĞI


GİRİŞ

İş  sözleşmesi,  karşılıklı  borç  doğuran  ve  sürekli  borç ilişkisi  kuran  bir  sözleşmedir. Sözleşmenin  karşılıklı  borç  doğurmasının  anlamı,  sözleşmenin  her  iki  tarafının  da  hem alacaklı  hem  de  borçlu  sıfatına  sahip  olmasıdır.  Sürekli bir  borç  ilişkisi  kurması  ise,  iş sözleşmesinden doğan borcun ifa edilmesi ile birlikte sözleşmeden doğan borcun sona ermemesi anlamına gelir. Çalışma ilişkisinden doğan borç ilişkisinin bazı yükümlülükleri, sözleşme ilişkisinden bağımsızdır. Yani, aralarında iş sözleşmesi bulunmasa dahi, işverenin iş organizasyonuna dahil olan diğer kişilerle borç ilişkisinden kaynaklanan bazı yükümlülükleri de bulunmaktadır.

Bu sözleşmeden hareketle işçi ve işverene bazı hak ve yükümlülükler verilmiştir. İşçinin yerine getirmesi gereken yükümlülükleri (borçları);

  • İşçinin İşi Bizzat Yerine Getirmesi Borcu
  • İşçinin Sadakat Borcu
  • İşverenin Emir ve Talimatına Uyma Borcu
  • İşçinin, İşini Özenle Yapma Borcu
  • İşçinin Sır Saklama Borcu
  • İşçinin Rekabet Etmeme Borcu

Burada ele alacağımız konu işçinin rekabet etmeme borcu, ve iş sözleşmesi sona erse dahi koyulabilecek rekabet etme yasağı sözleşmesidir.

İŞÇİNİN REKABET ETMEME BORCU NEDİR?

Bu borç, iş sözleşmesi devam ettiği sürece işçinin, işverene rakip bir işte çalışmasını ya da kendi adına aynı işi yapmasını engeller. Bu borç sadakat yükümlülüğünün doğal bir sonucudur.

İş sözleşmesinden doğan bu yükümlülük, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonrasına etkili değildir. Ancak, işçinin çalışma süresi boyunca işyerinde edindiği bilgi ve tecrübenin ayrıldıktan sonra işverenin aleyhine olarak kullanılma ihtimali olabilir. İşçinin iktisadi özgürlüğünü kısıtlamak ve bu bilgi ve tecrübeyi kullanmasını engellemek mümkün değildir.

Ancak hukuk düzeni tarafların anlaşmasıyla belirli bir süre bu bilgi ve tecrübenin kullanılmasını yasaklamaya izin vermektedir. İş sözleşmesi yapıldığı zaman ya da iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte yazılı olarak yapılacak rekabet etmeme sözleşmesi ya da şartı ile işçinin belirli bir süre aynı işte çalışması ya da rakip ortaklıklarda bulunmaması kararlaştırılabilmektedir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.

REKABET ETMEME YASAĞI NEDİR?

İşçinin rekabet etmeme borcu esasında sadakat borcu kapsamında değerlendirilir. Bu bağlamda iş ilişkisi devam ederken veya sözleşme sonrası içinde rekabet yasağı sözleşmesi yapılabilir.

Türk Borçlar Kanunu 444.maddesinde düzenlenmiştir.

VII. Rekabet yasağı

  • MADDE 444 – Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.  

TBK 444/2’de kanun koyucu rekabet yasağı sözleşmesinin hangi şartlar altında geçerli olabileceğini saymış. Öncelikle bunun mutlaka işverenin haklı bir menfaatinin olması gerekiyor. Ayrıca işverenin önemli bir zararına da sebep olması gerekiyor ki rekabet yasağı sözleşmesi geçerli olabilsin.

Burada, işverenin rekabet nedeniyle ortaya çıkabilecek haklı menfaati ile işçinin çalışma ve sözleşme özgürlüğünün dengelenmesi gerekir. Çünkü bir tarafta işçinin çalışma özgürlüğü söz konusu hatta geçimini sağlama, ekonomik geleceğinin sarsılması gibi durumlar söz konusu. Diğer taraftan işveren açısından da özellikle müşteri çevresi ya da işyerindeki gizli bilgilerin açığa çıkmasıyla piyasada tutunamaması söz konusu. Dolayısıyla her iki taraf açısından da bir dengenin sağlanması gerekir.

Örneğin, Bir bankada genel müdür olan Adem, bir başka banka ile araştırma uzmanı unvanıyla işe girmek üzere anlaşmıştır. Ancak ayrıldığı bankada işe girerken yaptığı iş sözleşmesi, “işyerinden ayrıldıktan sonra bir daha hiçbir bankada çalışılmayacaktır.” şeklinde yasaklayıcı bir koşul içermektedir. Adem, iş sözleşmesinin bu şartının geçersiz olduğunu iddia etmektedir. Burada Adem haklıdır. Çünkü, rekabet yasağı, işe girişte iş sözleşmesinin içinde bir şart olarak düzenlenebilir. Ancak bu yasağın, işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürecek nitelikte olmaması, hakkaniyete uygun bir yasak süresini içermesi gerekmektedir.  İşçinin, aynı işi hiç yapamayacağı şeklindeki düzenleme hakkaniyete aykırı olduğu için geçersizdir. Ancak, yasağın tamamen geçersiz olması yerine taraf iradelerine uygun olarak makul bir süreyle sınırlı olarak yorumlanması gereklidir. Tarafların rekabet yasağı getirme şeklindeki uzlaşan iradelerinin yok sayılması güçtür.

Rekabet yasağının, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremeyeceği ve süresinin, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamayacağı da düzenleme altına alınmıştır. Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.

İşverenin rekabet nedeniyle ortaya çıkabilecek haklı menfaati ile işçinin çalışma ve sözleşme özgürlüğünün dengelenmesi gerekir. Çünkü bir tarafta işçinin çalışma özgürlüğü söz konusu hatta geçimini sağlama, ekonomik geleceğinin sarsılması gibi durumlar söz konusu. Diğer taraftan işveren açısından da özellikle müşteri çevresi ya da işyerindeki gizli bilgilerin açığa çıkmasıyla piyasada tutunamaması söz konusu. Her iki taraf açısından da bir dengenin sağlanması gerekiyor.

Rekabet yasağı sözleşmesinin mutlaka yazılı yapılması gerekir. İşçi sözleşmenin imzalandığı sırada muhakkak fiil ehliyetine sahip değilse rekabet yasağına dair sözleşme geçersizdir. Kanuni temsilci veya onun onayıyla rekabet yasağı sonrasında kararlaştırılamaz. Bunun mutlaka o anda işçi fiil ehliyetine sahipken yazılı olarak yapılması gerekiyor.

Rekabet yasağına ilişkin yasak tip iş akitleriyle, iç yönetmelikle veya bu belgelere atıf yapılarak düzenlenemez. Çünkü tip iş akdi veya iç yönetmelik esasında genel işlem koşulları niteliğinde ve işyerindeki bütün işçileri bağlayıcı niteliktedir. İşyerindeki bütün işçilerle rekabet yasağı sözleşmesi yapması işverenin, mümkün değildir. Hatta bu belgelere atıf yaparak da düzenlenemez. Bu şartları sağlaması halinde ancak işçiyle bireysel olarak rekabet yasağı sözleşmesi yapılmasını kanun koyucu öngördüğünden tip iş akitleriyle veya iç yönetmeliklerle veya bunlara atıf yapılarak koyulan rekabet yasağı sözleşmeleri hiçbir şekilde geçerli değildir.

Rekabet Etme Yasağının Koşulları Nelerdir?

1.İşverenin Korunmaya Değer Haklı Bir Menfaatinin Varlığı

a) Üretim sırları veya işverenin işleri hakkında bilgi edinme olanağı;

İşletmeyle ilgili, sınırlı bir çevre tarafından bilinen, başkaları tarafından kolaylıkla öğrenilemeyecek, saklı kalmasında işverenin haklı bir menfaatinin bulunduğu olgular olarak tanımlanmaktadır. Üretim sırları, yapılan işle, çalışan personelle veya ticari olabilir. Örneğin; özel bir üretim süreci, bir makinanın yapısı, pazar planları, müşteri çevresi gibi    İşçinin bu bilgiler fiilen öğrenmesi gerekmeyip, öğrenebilecek durumda olması yeterlidir. Bu üretim sırlarını işçinin bilmesi gerekmiyor. Sadece bilebilecek konumda dahi olması rekabet yasağı sözleşme yapılması için gerekli ve yeterlidir.

Rekabet yasağı sözleşmesine konu olacak üretim sırları işle ilgili mahrem bilgi ve sır niteliği taşıması gerekir. Bunun doğal sonucu olarak genellikle vasıfsız ve alt kademede çalışan işçilerle yapılan rekabet yasağı sözleşmesi geçersiz sayılır. Eğer bu sırrı herkes bilebilecekse daha doğrusu herkesin bildiği şey sır olmaz. Unun mahrem olduğundan veya işle ilgili çok önemli bir bilgi olduğundan bahsetmek mümkün değildir. Dolayısıyla bu halde yapılan rekabet yasağı sözleşmesi de geçerli değildir.

b) Müşteri çevresi hakkında bilgi edinme olanağı varsa;

İşçinin işverenin müşteri çevresi hakkında bilgi sahibi olması az veya çok bu kişilerle iletişim halinde olmasını veya olabilecek durumda olmasını gerektirir. Yani müşteri çevresiyle hiçbir iletişim halinde olmayan bir işçiye bu konuda rekabet yasağı sözleşmesi yapılmasının hiçbir anlamı yoktur.   Ancak müşteri çevresinin, işçinin kendi kişisel yetenekleri ile kazanılmış olması halinde yapılan rekabet yasağı sözleşmesi geçerli değildir. Çünkü bu halde işverenin muhtemel zararı, müşteri çevresinin bilinmesinden değil, kişisel becerisinin sonucu olarak ortaya çıkar.

Müşteri çevresiyle alakalı olarak özellikle daha vasıflı, nitelikli işçilerin çalıştırılması söz konusuysa avukat, mimar, doktor gibi bu işçilerin kendi müşteri çevresinin olması çok doğaldır. Bu kişiler o işyerinden ayrıldığında kendi müşterilerini çekmesi de çok doğaldır. Bu halde bunu artık rekabet yasağı kapsamında değerlendirmek mümkün değildir. Çünkü o işçi kendi becerisiyle kendi yeteneğiyle o müşteri çevresini elde etmiş. Buradaki kayıp işveren açısından kayıp ama o işyerine ait bir müşteri çevresi olmadığı için burada artık rekabet yasağı sözleşmesinin yapılmasını kanun koyucu öngörmüyor. Çünkü o işçiyle birlikte o müşterilerinin gidebileceği pek doğal.

c) İşverenin önemli bir zarara uğrama ihtimali varsa;

İşverene ait bilgilerin kullanılması işverene ”önemli” bir zarar verebilecek nitelikte ise rekabet yasağı sözleşmesi geçerlidir. Bütün bunların yanında bir de muhakkak bu bilgilerin kullanılmasının işverene önemli bir zarar verecek nitelikte olması gerekiyor. Ama illa o anda zararın doğmuş olmasını aramıyor kanun koyucu. Böyle bir ihtimalin var olması da rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği için yeterlidir. Ama bunun ispat külfeti elbette işverene düşüyor.

2.İşçinin Ekonomik Geleceğinin Tehlikeye Düşürülmemesi     

  • Yer bakımından sınırlama
  • Zaman bakımından sınırlama
  • İşin türü (konu) bakımından sınırlama.

Kanun koyucu yer, zaman ve işin yapılacağı türü bakımından bir sınırlandırma getirmiştir. Yani süresiz, her yerde her zaman ve bütün işlerde geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesi yapılması mümkün değildir. TBK 445.maddesine göre; ”Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.”   Kural olarak rekabet yasağı sözleşmesinin süresi azami 2 yıldır. Bunun üzerinde rekabet yasağı sözleşmesi yapılamaz. Yasağı süresi iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Rekabet yasağının geçerli olabilmesi için yer bakımından sınırlandırılmış olması gerekir. Yer bakımından kapsam, işverenin fiilen yürüttüğü faaliyet alanının sınırlarını aşamaz. Bununla ilgili kitapta 353.sayfasında banka çalışanıyla rekabet yasağı sözleşmesi yapılıyor. ”Türkiye’nin hiçbir yerinde 2 sene boyunca yaptığı bankacılık işlemi ile ilgili iş alamaz.” Böyle bir yasağın söz konusu olması mümkün değildir. Ancak kendi çevresinde belki bölgesel veya şehirsel olarak düşünülebilir, ama bunun dışında bütün Türkiye’de bu şekilde çalışamaz, rekabet edemez şeklindeki bir yasağın geçerli olduğu kabul edilemez.

  • Rekabet yasağı sözleşmesinin işçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye düşürecek ölçüde yer bakımından sınırlandırılamaz. 

Rekabet yasağı işverenin tüm faaliyet alanı ile değil, işçinin işletmede yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili, somut göreviyle sınırlı kalmalıdır. Mesela özellikle ticari şirketlerin çalışma alanı ticari defterlerde çok geniş ve her alanda gözüküyor. İşçinin de rekabet yasağını bu alanlara koymak istersek çok geniş bir alandan bahsederiz. Kanun koyucu bunu da kabul etmiyor. Mutlaka bu sınırlandırmanın işçinin yapmış olduğu somut işle doğrudan ilgili olması gerekir ki bu yapılan rekabet yasağı sözleşmesi geçerli olsun.

Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Hukuka Aykırılığının Yaptırımı ve Aşırı Yasakların Sınırlandırılması

Belirtilen sınırlamalara aykırı yapılan, yazılı şekil şartına uyulmayan veya fiil ehliyeti olmaksızın yapılan rekabet yasağı sözleşmesi geçersizdir. Yasada öngörülen koşulların varlığını ispat yükü işverene aittir. Rekabet yasağının geçersizliği, iş akdinin geçersizliği sonucunu doğurmaz. Kısmi geçersizlik iş akitlerinde söz konusu olabilir demiştik geçen hafta. Kısmi geçersizlik söz konusu olursa bu kısım geçersiz olur ama iş akdi varlığını korur yani devam eder. Aynı şey burada da söz konusudur. Eğer geçersiz bir rekabet yasağından bahsediyorsak bu rekabet yasağı sadece kendi içinde geçersiz olur. İş sözleşmesinin akıbetini etkilemez. TBK 445/2.maddesine göre; ”Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.”

Rekabet Yasağına Aykırı Davranışın Sonuçları

a) İşverenin Zararının Tazmini;  

TBK 446/1. maddesine göre; ”Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür.” İşçi TBK 112.maddesi gereğince kusursuzluğunu ispat ederek tazminat ödemekten kurtulabilir genel hükümler gereğince. Burada söz konusu olan zarar, işverenin müspet zararıdır. İşverenin fiili zararı ile kazanç kaybı bu kapsamdadır. Mesela işçi ile rekabet yasağı sözleşmesi yapıldı. Bütün şartları taşıyor, geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesi ama işçi buna rağmen o yasağa uymayıp ya rakip bir işyeri açtı ya da rakip bir işyerinde çalışmaya başladı.

  • Bu halde işverenin kazanç kaybına da uğraması muhtemeldir. Bundan dolayı doğrudan bir zarara uğraması da muhtemeldir. İşte  bu halde işçi işverenin zararını karşılamakla yükümlüdür.

b) İşçinin Cezai Şart Ödemesi;

Burada işverenin cezai şart talep edebilmesi için, işçinin rekabet yasağını ihlal ettiğini ispatlaması gerekir. TBK 446/2.maddesine göre; ”Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.” Burada işçiye bu rekabet yasağı sözleşmesinden de kurtulma imkanı da tanınmıştır. Bu hüküm yedek hukuk kuralı niteliğinde olup, aksi kararlaştırılabilir ve işçinin bu hakkı kullanması önlenebilir. TBK 182/3.maddesine göre; ”Hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir.”   Uygulamada görüldüğü kadarıyla bu ceza koşulu işçiye ödenen ücretin katları şeklinde belirleniyor ve bazen belirlenen cezai şart zararın çok altında kalıyor. Veya zararın hemen o an doğması söz konusu olmuyor. Belki zamana yayılabiliyor, daha ilerde ortaya çıkabiliyor ve dolayısıyla katlanıyor. İşte bu durumda da kanun koyucu haklı olarak bu sefer işvereni koruma yoluna gidiyor. Fazladan bir zararı da meydana gelmişse bunu işçi gidermekle yükümlüdür.

c) Rekabet Yasağına Aykırı Davranışın Sona Erdirilmesi;

TBK 446/3.maddesine göre; ”İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.”   Demek ki bir defa ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında bir de bu davranışın sona erdirilmesini isteyebilir. Ancak bunu isteyebilmesi için muhakkak yazılı ve açıkça bunun saklı tutulması, sözleşmede belirtilmesi gerekiyor ki işveren bu hükümden faydalanabilsin. Keza yine bu hükümden yararlanabilmesi için işçinin bu davranışının hukuka, dürüstlük kuralına önemli ölçüde ihlal etmesi, aykırı olması ve bunun karşılığında yine işverenin haklı menfaatinin önemli ölçüde zarar görmesi gerekiyor ki işveren bu hükümden yararlanabilsin. Mesela işçinin bir başka işyerinde çalışma halinde belki iş sözleşmesinin feshi söz konusu olabilecek veya kendi işyerinde işinin durdurulması söz konusu olabilecek. 

Aynen ifanın sağlanması konusunda, 3. kişileri zorlayıcı bir hükmün tesis edilmesi mümkün olmadığından, rakip işletmede çalışan işçinin iş akdinin feshedilmesi yargı organı tarafından kararlaştırılamaz. Ancak dürüstlük kuralını ağır bir şekilde ihlal eden ve işverene önemli ölçüde zarar veren işçinin kendi işinde bağımsız olarak sürdürdüğü faaliyet mahkeme kararıyla durdurulabilir.  Eğer işçi bu rekabet yasağını bir başkasının işyerinde çalışarak deliyorsa o zaman iş sözleşmesinin feshedilmesine mahkeme karar veremeyecek; ama eğer kendi rakip olarak bir firma açmış ve burada çalışmaya devam ediyorsa ancak mahkeme kararıyla bu faaliyetin durdurulması istenebilir.  Ayrıca bu hükmün açıkça saklı tutulması gerekir. Buna yapılan bir atfı da kabul etmiyor kanun koyucu. Bunun muhakkak o sözleşmede yazılı olarak açıkça belirtilmesi gerekiyor. Yani TBK 446/3.maddenin uygulanış şeklindeki bir ibareyi yeterli görmüyor uygulama. Mutlaka bunun açıkça ve yazılı olarak o sözleşmede belirtilmesi gerekiyor ki işveren bu hükme başvurabilsin.

Rekabet Yasağının Sona Ermesi

Sözleşmenin süresi sona ermişse kendiliğinden sona erer. Diğer taraftan taraflar bu konuda eğer anlaşmaya varmışlarsa sözleşmeyi birlikte ortadan kaldırabilirler. Ayrıca aşağıda sayacağımız hallerde de sona erer. Bunlar;

a) Yasağın Devamında İşverenin Gerçek Bir Yararının Kalmaması  

BK 447/1.maddesine göre; ”Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer.” Korunan bilgilerin sır olmaktan çıkması, müşteri çevresinin tamamen değişecek şekilde işyerinin farklı bir bölgeye taşınması.

b) İşverenin Haklı Bir Neden Olmaksızın İş Akdini Feshi

TBK 447/2.maddesine göre; ”Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından …..rekabet yasağı sona erer.”  Ancak iş akdi haklı nedenle feshedilirse rekabet yasağı devam eder. Aynı şekilde iş akdinin geçerli nedenle feshedildiği hallerde de rekabet yasağının devam edeceği kabul edilmiştir. İşveren tarafından eğer haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesi feshedilirse rekabet yasağı sözleşmesi de sona erer. Haklı bir neden varsa devam eder.

c) İşçinin İşverene Yüklenebilen Bir Nedenle İş Akdini Feshi

 TBK 447/2.maddesine göre; ”Sözleşme……işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer.” İş akdi işçi tarafından haklı nedenle feshedilirse rekabet yasağı da ortadan kalkar. İşçinin süreli fesih yoluyla iş sözleşmesini feshetmesi halinde de rekabet yasağı ortadan kalkar.

d) İşyeri Devrinin Rekabet Yasağına Etkisi  

İş akdi devam ederken işyeri devredilmişse, devralan işverenin rekabet yasağı ile korunan iş sırlarını ve müşteri çevresini kullanan bir faaliyeti sürdürmesi koşuluyla rekabet yasağı sözleşmesi varlığını sürdürür. İşyeri kül halinde başka bir işverene devrediliyordu. İşte bu halde kanun koyucu iş sözleşmesi de devam ediyorsa ve eğer yeni devralan işveren faaliyet alanını da değiştirmediyse rekabet yasağı sözleşmesi aynı şekilde devam eder.  İş akdinin bitiminden sonra rekabet yasağı devam ederken işyerinin devri halinde yasağın devam edeceği kabul edilmektedir. Çünkü burada esasında önemli olan işverenin sıfatı değil o işyeriyle alakaları olan ticari sırlar, müşteri çevresi vs. Yani işverenler değişse dahi bunlar değişmeyeceğinden dolayı her halükarda bu hususlar önemliyse, sır niteliği taşıyorsa, müşteri çevresinin kaybı önemli ölçüde zarara yol açacaksa işveren sıfatı değişsin değişmesin bu halde rekabet yasağı sözleşmesinin de devam edeceğinin kabulü gerekir deniliyor hem sözleşme sırasında hem sözleşme bittikten sonra. Ancak belirtmek gerekir ki, bu yasağın kapsamı, işçinin iş akdinin sona erdiği tarihte devreden işverenin faaliyet alanı ile sınırlı kalmalı, devralan işverenin faaliyet alanını değiştirmesi veya genişletmesi halinde işçi rekabet yasağı ile bağlı kalmamalıdır.

Blog Yazılarımız:

İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLİR Mİ?

Stj. Av. Sümeyye Nur Karakuş
Av. Serhan Cantaş

Leave a Reply

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir